企業は政治的圧力に屈したり、EDI への取り組みを放棄したりするのをやめなければなりません

過去 1 年間、政治的圧力の変化を受けて、いくつかの大手企業が株式、ダイバーシティ、インクルージョン (EDI) への取り組みを縮小しました。ウォルマートは、最も最近の大手企業の 1 つです。 保守派の反発とドナルド・トランプ次期米大統領の再選を受けて、EDIプログラムを縮小する。

フォード・モーター・カンパニー、 ロウズ そして 日産 各社は多様性、公平性、包括性（DEI）ポリシーを変更する計画を発表しています。エンターテインメント分野では、 ハリウッドの EDI への取り組みは薄れている、いくつかのスタジオとネットワークが多様性プログラムを削減または廃止しています。

この成長傾向は、 企業が EDI コミットメントから広範に撤退、企業が現在の政治情勢の複雑さを乗り越えていく中で。これまでのところ、多くの人は、包括性と多様性への取り組みを否定することで対応することを選択しています。

米国とカナダの経済的および文化的緊密な関係を考慮すると、 この憂慮すべき変化はカナダにも波及する可能性がある。それは、職場における真の公平性の達成に向けた長年の進歩を台無しにすることになるだろう。結局のところ、より包括的で多様な労働力の恩恵を逃すことになるため、長期的には誰も利益を得られず、それに反対している人々も同様です。

ウォルマート: EDI コミットメントからロールバックまで

ウォルマートは200万人以上の従業員を抱える世界最大の民間雇用主として、長年にわたり労働慣行、職場の多様性、企業責任に関する議論の中心となってきた。

同社は長年にわたって EDI 原則を擁護してきました。 2019年には、 ウォルマートは多様性を高めることを公約しました、管理職における女性と人種差別的な人々の割合を増やすことを約束しました。

ウォルマートはまた、労働力の中で過小評価されているグループを支援するための取り組みも導入しました。 ダイバーシティ＆インクルージョン研修、 女性リソースコミュニティ、 ワンテン連合 障害のある人を雇用するためのプログラムとパートナーシップ。

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ウォルマートはまた、性別と民族別に従業員の代表を追跡しました。 2023 年のレポート 時間給から管理職への昇進の20パーセントが黒人および人種差別された女性であったことを明らかにした。 86,000人を超える従業員が人種差別および包摂性に関するトレーニングを修了し、800人近くがウォルマートの文化、多様性、公平性および包摂性研究所に参加しました。

しかし、企業の多様性への取り組みやいわゆる「覚醒」に対する新たな攻撃が特徴的な政治情勢の中で、 ウォルマートは EDI ポリシーのロールバックを開始 ダイバーシティ研修プログラム。

例えば、 会社は人種平等センターを拡張しないことを決定した、2020 年に開始された 5 年間の取り組みです。さらに、 用語の使用を中止します 公式コミュニケーションでは「LatinX」や「DEI」など、代わりに「所属」という言葉を使用することを選択します。しかし、同時に EDI イニシアチブを中止するとしたら、本当に誰が属するのでしょうか?

EDIの意味を理解する

EDI イニシアチブのこの縮小は、社会正義の課題を有利な場合には選択的に採用し、政治情勢が変化すると縮小するという大企業内の傾向の高まりを反映しています。これ “多様性洗浄” 鏡 グリーンウォッシング 企業は社会的または環境的原因を支持していると主張するが、政治的または公的圧力に直面すると撤退する場合。

その核心では、 EDI は、すべての従業員、顧客、利害関係者が仕事の機会に公平にアクセスできるようにすることを目的としています。、人種、性別、性的指向、障害、社会経済的背景に関係なく。

EDI のポリシーと実践は、歴史的に機会に対する体系的な障壁に直面してきた、女性、黒人および人種差別された人々、先住民族、障害者、2SLGBTQ+ コミュニティなど、公平に値するグループを支援するために不可欠です。

まず公平性を確立せずに実力主義を主張することは、一方が山でもう一方が峡谷であることを無視しながら、傾斜した競技場を平らにする代わりに持ち上げようとするようなものです。それは、功績を得るまでの既存の障壁や不平等をそのままにして、努力するだけで報酬が得られると人々に告げ、同じことを達成するにはさらに努力する必要があることを無視します。

まず平等な競争条件を構築する必要があるという考えは、議論の余地があるべきではありませんが、依然として議論の余地があります。

EDI プログラムが能力を損なうのではないかという懸念は一般的ですが、根拠がありません;多様性を受け入れることは、基準を下げることではなく、才能ある個人の機会を不当に制限する障壁を取り除くことです。

企業が EDI に取り組む必要がある理由

EDI の取り組みを政治的ツールやマーケティングの仕掛けに還元してはなりません。これらの政策の真の目的は、あらゆる背景を持つ人々が成長できる環境を促進することです。

組織は、多様性に伴う創造性、問題解決、イノベーションから大きな恩恵を受けます。。

企業が政治的圧力に応じてこうした取り組みを後退させることは、企業の EDI への取り組みが、社会正義がトレンドのテーマだった時期にブランド イメージを向上させるための戦略的な動きに過ぎなかったということを世界に示すことになります。

これは、従業員と消費者の両方の目、特に代表を期待する株式に値するグループの人々や、多様性と包括性を重視する人々の両方の目から見て、企業の評判を傷つける可能性があります。

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大企業にとって、EDI ポリシーの採用は道徳的義務であるだけでなく、健全なビジネス戦略でもあることを認識することが不可欠です。データは明らかです: 多様な企業のパフォーマンスが向上する収益性の観点も含めて。

多様性に関連した利点は、成長を促進する競争力を生み出します。マッキンゼーのレポートで明らかになったのは、 より多様な経営陣を擁する企業は、収益性が平均を上回る可能性が 36% 高い。それを放棄するのは単に悪いビジネスです。

学者であると同時に戦略および組織変革のコンサルタントとして活動している私は、適切に設計され効果的に実装された EDI プログラムが組織にプラスの結果をもたらさなかった例に出会ったことはありません。

EDI はビジネスにとって有益であり、優れたビジネスです。これは倫理的な選択であり、賢明なビジネス上の決定でもあります。

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進むべき道は明らかです。企業、特に大企業は、EDI に真剣に取り組む必要があります。それは、それが道徳的に正しいことだからというだけでなく、長期的なビジネスの成功の鍵だからです。多様性はイノベーションを促進し、 イノベーションが収益性を高める。

しかし、多様な背景を持つ従業員が職場で真に成長するには、組織は表面レベルの表現を超えて、 トークニズム。彼らは構築しなければなりません 包括的な職場 そこでは多様性が真に尊重され、支持され、無条件に政治的動向に関係なく受け入れられます。

そうすることで、企業はより公平な社会に貢献するだけでなく、ますます多様化する世界市場での成功に向けた地位を確立することができます。これを達成するには、短期的な政治的利益よりも長期的な戦略目標を優先する勇気あるリーダーが必要です。

恐怖を乗り越えて先導することはリーダーシップではありません。それは戦略的先見性の失敗を反映している。才能は今世紀を決定づける競争上の優位性であり、ビジネスリーダーは才能を無駄にするわけにはいきません。