従来の学位は、かつては最初の家の鍵を手に入れるのと同じくらい、アメリカン ドリームにとって不可欠なものでした。しかし、パンデミックによって多くの規範が覆され、雇用市場と成功するために必要なものが見直されました。私たちは皆、「ガラスの天井」という概念をよく知っています。これは、女性やその他の社会から疎外されたグループが、目に見えないけれどもあまりに明白な理由で、企業や政治のはしごを昇るのを妨げている目に見えない障壁です。しかし、もう一つ、打ち破らなければならない「紙の天井」があります。
ガラスの天井にひび割れの兆候が見られるため、 上級管理職における女性の割合は年々徐々に増加しています、私たちは、有能だが教育的資格のない候補者を雇用プールから締め出す他の制限的な従来の考えを打ち砕き始めています。そのような障壁の 1 つは「ペーパーシーリング」です。これは、実際のスキルや経験ではなく、伝統的な学位などの厳しい教育要件に基づいて才能ある候補者を排除することを表す用語です。 「紙の天井を打ち破る」というコンセプトが近年大きな注目を集めていますが、それには十分な理由があります。
高いコストと 借金の負担により、従来の大学への進学が難しくなっている、人々が経済的移動を享受することを妨げる要因となる可能性があります。その代わりに、人々が望んでいるのは、短期学位プログラムやオンデマンド教育など、多様な学生のニーズに応える、より包括的で柔軟な教育モデルです。
代替スキル構築運動は、雇用主が 4 年制の学位という厳格な要件を超えて、代わりに仕事のパフォーマンスに真に重要な実践的な能力と経験に焦点を当てることを奨励します。メンタリングと開発に深く関わっている者として、私はこのアプローチの変革力を直接目の当たりにしてきました。
しかし、紙の天井を取り壊すことは始まりにすぎません。今日の競争市場で優秀な人材を真に育成し維持するには、組織はさらに前進する必要があります。私たちは、継続的な学習と専門能力開発が奨励されるだけでなく、企業文化に組み込まれる環境を作り出す必要があります。従業員の幸福は単なる DNA の一部です。
ここでは、雇用主が現在および将来の従業員に紙の天井を突破できるようにするための 3 つの実行可能な方法を紹介します。
コンピテンシーに基づいた採用を採用する
現在の制約を打破するには、能力と正式な教育資格に焦点を当てることから始まります。スキルと経験に焦点を移すということは、4 年間の学位にわたる適切な経験と正しい考え方を重視するために、職務内容と採用基準を再考することを意味します。
しかし、この変化を起こすには、単に職務内容を書き換えるだけではありません。本当の変化には、人事チーム、採用担当者、採用担当者が、成功とはどのようなものであるかを再考するという真剣な取り組みが必要です。
採用担当者向けの研修は非常に重要です。彼らは、履歴書だけからは現れない可能性のある伝統的なスキルセットを考慮する準備をしておく必要があります。ワークショップ、バイアストレーニング、採用担当者との共有セッションは、この文化の変革に役立ちます。採用活動が会社の掲げるダイバーシティとインクルージョンというより大きな目標に沿ったものとなるよう、この変化を主導する責任は人事リーダーと部門責任者にあります。
これを達成するには、現実世界での問題解決能力を捉えるスキル固有の評価や面接テクニックの開発など、新しい実践方法を組織内に組み込むことが含まれます。人事チームはサードパーティの専門家と協力して、採用担当マネージャーが潜在的な人材を特定し、採用に対してより包括的なアプローチを採用する方法を学ぶことができるようにします。
スキルベースのアプローチは、包括的であるという点だけでなく、複雑な問題に対して独自の視点を提供したり、既成概念にとらわれない解決策を考え出す可能性のある候補者を提供するという点でも、組織がより幅広く多様な候補者に加わるのに役立ちます。のような組織 Npower.orgは、非伝統的な背景を持つ人々がテクノロジー分野に参入するためのトレーニングと機会を提供しており、正式な教育よりも適性を重視して適切な人材を育成することに重点を置いています。
継続的な学習とスキルアップに投資する
継続的な学習と革新的なスキルアッププログラムは、多様な優秀な人材を維持するための鍵となります。現在の職務要件と将来のキャリア目標を考慮すると、従業員が知識セットをアップグレードできるようにすることで、現在および今後何年にもわたって価値を生み出すことができます。
それは、学習が日常生活に組み込まれている文化を生み出すために、大ざっぱな一連のコース以上のものを提供することを意味します。リーダーは、人事チームや学習開発 (L&D) チームと緊密に連携して、現在の仕事の需要と将来のキャリア目標に合わせたスキルアップの道筋を計画する必要があります。
これには、メンターシップ プログラムの作成、社内ライセンス目標の確立、オンデマンド学習を提供する学習プラットフォームとのパートナーシップが必要になります。部門長はチーム内のスキルギャップを常に評価し、L&D と協力してそれらのニーズを満たす集中的なトレーニングを開発する必要があります。
たとえば、Hitachi Vantara では、従業員が人工知能 (AI)、機械学習 (ML)、生成 AI の概念とその使用を含む最先端の分野で新しい認定資格と経験を得ることができる、包括的なスキルアップ プログラムを導入しています。ケース。切望されている最先端の能力を彼らに与えることに加えて、チームメンバー間の部門を超えたコラボレーションが重要です。従業員に成長のためのツールと機会を提供することで、従業員が会社の繁栄に貢献するための十分な関心とモチベーションを維持できるようにします。
従来とは異なるキャリアパスをナビゲートする
紙の天井を破るには、従来の手段で高等教育を受けなかった人々のために代替のキャリアパスを計画することが含まれます。これを達成するために、企業は地域社会の組織や機関と協力して特別なトレーニングや指導を受け、しっかりと構造化されたキャリアアップの道を確立する必要があります。
組織は、従来のチャネルの外で人材にアプローチするために、地元のコミュニティ グループ、教育機関、非営利団体とのパートナーシップを構築することで、新しい道を描く必要があります。ここでは人材獲得チームが重要な役割を果たしていますが、これらのつながりを影響力のあるものにするためにはリーダーのサポートが必要です。
コミュニティ組織と協力することで、人材獲得チームは、そうでなければ一般的なキャリアルートにアクセスできない、過小評価されている背景を持つ才能ある候補者とつながることができます。人事リーダーや部門長は、彼らの意見をもとに、正式な学位を持たない人向けに特別に設計された見習い、インターンシップ、または実地訓練プログラムを含む道筋を立てることができます。
さらに、コミュニティの関係を促進することは、Win-Win につながります。経済が不安定な時代には、コミュニティの強力なつながりが緩衝材として機能し、組織とそのステークホルダーの維持に役立ちます。
障壁を打ち破るには、伝統を手放す寛容さが必要です。しかし、その報酬である多様で才能にあふれた献身的な労働力こそが、イノベーションを継続させるために私たちが投資する必要があるものなのです。この哲学はシンプルです。資格よりもスキルを重視し、時代遅れの学位要件よりも継続的に学習し、思いやりと包容性の文化を重視します。そう考えると、雇用主は最高の人材を育成し、長期的に維持する組織を構築することができます。そうすることで、私たちはすべての人にとって、より公平で革新的な、より良い仕事の未来を構築していきます。
