- AI は求人検索を再構築し、基本的なタスクのスピードと自動化を提供します。
- これまで以上に多くの応募が寄せられるようになった採用担当者にとっては、メリットとデメリットがあります。
- 専門家らは、候補者は AI をツールとして使用し、目立つために個人的なタッチを加えるべきだと述べています。
AI は、候補者と採用担当者の両方の求人検索を変革しています。
しかし、申請プロセスをこれまでよりも簡単かつ迅速にするさまざまなツールがある一方で、陥りやすい罠もあります。
組織が仕事の未来に向けて舵を切ることを支援する世界的リーダーシップ・コンサルタント会社、リードウェル・カンパニーの創設者であるアンドレア・ミラー氏はBusiness Insiderに対し、AIは応募書類の合理化、履歴書の最適化、面接準備の改善によって時間と労力を節約できる一方で、次のようなメリットももたらすと語った。課題。
ミラー氏は、「AIで生成された一般的なアプリケーションは目立たない可能性がある。また、AIの出力をレビューせずにAIに依存すると、間違いや虚偽表示につながる可能性がある」と述べた。
採用担当と AI の専門家が BI に対し、これらのツールを使用する際にすべきこととしてはいけないこと、および求職者が就職活動で利用可能なテクノロジーを最大限に活用する方法について説明しました。
模擬試験、面接、ポートフォリオ
新卒採用プラットフォームのブライトネットワークの創設者兼最高経営責任者（CEO）のジェームズ・アフィンデル氏はBIに対し、AIは就職活動において、特に過小評価され神経質に多様性のある候補者にとって非常に有利になる可能性があると語った。
「練習の評価や模擬面接など、他の方法では利用できなかったかもしれないより良い準備の機会を提供することで、競争条件を平等にするのに役立ちます」と彼は言いました。
候補者は、Kickresume などの履歴書ビルダーや、Google の Interview Warmup などの模擬面接プラットフォームなど、多くのツールを利用できます。 Indeed のパスファインダーは、人々が自分のスキルに合ったキャリアパスを見つけるのにも役立ちます。
人材派遣業界のソフトウェア会社ブルホーン社の製品、オートメーション、AI担当上級副社長、ジェイソン・ハイルマン氏はBIに対し、同社には候補者がAIと最初の面接を行える選考エージェントがあり、これはいつか履歴書を完全に置き換える可能性があると語った。
ハイルマン氏はこのテクノロジーについて、「本当に多くのことが分かるようになります」と語った。 「履歴書では表現できない、その人の可能性をはるかに引き出します。」
ハイルマン氏は、たとえ最初は少し奇妙に感じたとしても、変化に敏感に反応し、柔軟に対応することが候補者にとって有益であると述べた。
「これらのスクリーナーをぜひ試してみてください」と彼は言いました。 「対応する機会に身を乗り出し、このような新しい AI ツールに直面したときも身を乗り出してください。」
HireClix の採用マーケティング運営担当副社長である Cori Lunnen 氏は BI に対し、候補者は AI ツールを使用して履歴書、カバーレター、ポートフォリオを作成することを躊躇すべきではないと語った。
「未来は紛れもなくAI主導です」と彼女は言う。 「そのため、採用担当者の中には、候補者が AI で生成されたコンテンツを自分の創造性とうまく統合できる方法の例を見たいと思う人もいるでしょう。」
ルネン氏は、目標は出発点として AI を使用することであるべきだと述べ、「しかし最終的には、よりユニークなもの、またはそれが関与するように設計された機会に合わせたものを作成することです」と述べました。
プロンプトには注意してください
コーネル大学エグゼクティブ MBA プログラムのキャリア開発ディレクター、ジェニファー バーンズ氏によると、適切なプロンプトを入力する方法を学ぶことが重要です。
彼女は候補者に、職務内容とともに履歴書を ChatGPT に入力し、「採用マネージャーがこの役割を果たすために求める 10 の最も重要なスキルとキーワードは何ですか?」のような質問をするようアドバイスしています。
「最も有益なアウトプットを得るには、インプットから始める必要があります。たとえば、学位、専攻、過去の経験などの詳細を提供できます」とバーンズ氏は語った。 ウォール・ストリート・ジャーナル。
「また、自分の主な業績、ハイライトの一部、自分の動機、得意なことや好きなことについて考えることについての情報を入力することもできます。その情報を共有した後、具体的な質問をすることができます。」
バーンズ氏は、AI ツールは面接の最後に尋ねるべき適切な質問を判断するのにも役立つと述べた。
しかし彼女は、候補者はすべてが理にかなっていることを確認し、役割を徹底的に理解する必要があると警告した。 「職務内容に合わせてキーワードを入れるだけでは、良い効果は得られません」と彼女は同出版物に語った。
個人的なタッチは依然として重要です
採用担当者側では、AI を導入することで、これまでスケジュール管理などの管理タスクに占められていた精神的な帯域幅が解放され、次の段階に進む候補者により良いエクスペリエンスを提供することに集中できるようになります。
しかし、これには欠点もあります。アフィンデル氏は、一部の採用担当者は応募数が500％増加していると述べており、依然として目立つことが重要であると述べた。
「AIを自分の言葉に取って代わるのではなく、サポートするツールとして見ることが重要です」とアフィンデル氏は言う。 「AI はプロセスの合理化に役立ちますが、AI に依存しすぎると、候補者の独自の資質をアピールできない汎用的なアプリケーションにつながる可能性があります。」
元キャリアコーチで現在はAIを活用したキャリアガイダンスプラットフォームCareerspanの創設者兼最高経営責任者（CEO）のVrijen Attawar氏はBIに対し、現在の環境では「応募スパムの山に加わらないように」候補者は応募する求人数を減らすべきだと語った。
「仕事に応募するために簡単な応募や他の同様のツールを使用する誘惑は避けてください」と彼は言いました。 「代わりに、本物であることを確認でき、興奮する機会のために、時間と正気を確保してください。」
すべての AI ツールには制限があります。情報をでっち上げたり誇張したりする人もいますので、応募者は応募する前にすべてを校正し、正確であることを確認する責任があります。
「たとえば、ChatGPT 4 の知識の期限は 2023 年 4 月です」とアフィンデル氏は述べています。 「したがって、それ以降の主要な業界の最新情報や企業の変更は ChatGPT の出力には含まれないため、自分で調査する必要もあります。」
アフィンデル氏は、雇用主は自分の強みをうまく伝えられ、優れたソフトスキルを備えた候補者を求めているため、各アプリケーションを特定の役割に合わせてカスタマイズすることが依然として重要であると述べた。
「最も強力なアプリケーションは、AI の効率性と候補者自身の知識を組み合わせたものです」と彼は言いました。 「適切なスキルだけでなく、AI の制限を乗り越える能力も示します。」
