あなたの会社は求職者の評価に身元調査を行っていますか?そうであれば、公正信用報告法の通知、同意、開示要件に従っていますか? FTCスタッフがCalifornia Health & Wellnessに送った最終書簡 適用可能性について詳しく説明します。つまり、この例では、 で適用可能性 – 狭い FCRA 例外の適用可能性。
身元調査に関して言えば、 FCRA 通知、同意、開示を重視します。身元調査によって最終的にその職に就くかどうかが決まる可能性があるため、これは当然のことです。
FCRA では、潜在的な雇用主が経歴調査報告書を使用する場合、その報告書を求職者に開示し、応募者の同意を得なければなりません。潜在的な雇用主が応募者を雇わない可能性があると考える場合、応募者に報告書を検討し、否定的な情報があれば説明する権利を詳述する「不利益行為の事前通知」を与えなければなりません。
企業が報告書の情報に基づいて最終的にその人物を雇用しないことを決定した場合、応募者に不利益な措置を講じる通知を与える必要があります。この通知では、報告書の正確性または完全性について異議を唱え、60日以内に別の無料コピーを要求する申請者の権利について説明しています。
FCRA セクション 603(y) には、その手順に対する非常に狭い例外がいくつか含まれています。 従業員調査のための特定の通信の除外。例えば、法律は「消費者報告」の定義から、「(i) 雇用に関する不正行為の疑い、または (ii) 連邦、州、地方の法律および規制、自主規制組織の規則、または雇用主の既存の書面による方針の遵守。」
とりわけ、 California Health & Wellness へのスタッフの手紙 は、第 603 条(y)により、求職者に関する審査報告書が FCRA の通知、同意、開示要件から免除されるかどうかを検討します。 FTCスタッフは同社に宛てた書簡の中でノーと答え、「当社は第603条(y)が現従業員と求職者の両方に対する調査ではなく、現従業員に対する調査のみを対象としていると考えている」と述べた。
スタッフは結論の理由を 3 つ挙げました。
- 第 603 条(y)の文言は、既存の雇用主と従業員の関係を前提としています。 「雇用に関連した不正行為の疑い」や「雇用主の既存の書面による方針」などの表現は、申請を保留中の人ではなく、すでに仕事に就いている人の調査を示唆しています。セクションのタイトルでも「従業員 調査を行っています。」
- この規定の立法経緯では、この規定を「狭い技術的修正」と呼んでいます。当時雇用主は、FCRAが不正行為の調査が保留中であることを従業員に時期尚早に通知するよう義務付けていると誤解されるのではないかと懸念していた。この「修正」により、雇用主が密告する必要がないことが明確になった。しかし、その懸念は求職者の身元調査とは全く無関係である。
- 裁判所は、FCRAが「紛れもなく救済法であり、その根底にある議会の意図を実現するために自由な方法で読まれなければならない」と認定した。申請者の経歴審査にセクション 603(y) を適用すると、例外的に規則を飲み込むことが可能になります。
そうは言っても、FTCスタッフは、スクリーニングレポートを使用する意図を申請者に通知し、承認を得て、FCRAの不利益措置手順に従うという同社の現在の方針を理由に、California Health & Wellnessに対する執行措置を推奨しないことを決定した。同様の手紙と同様、スタッフが法律に違反したと考えたかどうかは結論づけられない。さらに、「委員会は公共の利益が正当とする場合にはさらなる措置を講じる権利を留保する。」
この手紙は他の企業に何を示唆していますか? FTC のパンフレットをもう一度読んでみる時期かもしれません。 消費者レポートの使用: 雇用主が知っておくべきこと、雇用手順が FCRA に準拠していることを確認してください。
