- リモートワークを見つけるのはさらに困難です。これにより、労働者は中小企業や自営業を検討するようになる可能性がある。
- 生産性の向上への欲求を指摘する上司もいますが、リモートワークはエンゲージメントを高めることができます。
- 締め切りが厳しい仕事など、一部の役割はオフィスにいる方が適している場合があります。
数年前、離婚して間もない頃、シェリタ・ジャニエルさんは大きな一歩を踏み出したいと考えていました。
そこで彼女は持ち物のほとんどを倉庫にしまい、パンデミックの拠点であるオースティンから晴れたリスボンへ向かいました。ポルトガルの首都で1か月以上過ごした後、ジャニエルさんは最終的にコロンビア、ウルグアイ、アルゼンチンに向かった。
「私はあちこちに行ったり来たりしています」と彼女はBusiness Insiderに語った。その合間に、彼女は家族や友人に会い、ワードローブを交換するために米国に戻ることがよくあります。
財務からマーケティングにキャリアを移したことで、ジャニエルはどこにいても仕事ができるようになり、これは彼女にとって贅沢なことだと思うようになりました。 2025年にはこれを享受できる労働者は少なくなるかもしれない。
フルタイム労働者の約半数しかそれができない リモートで仕事をし、 世論調査会社ギャラップによると。そしてその中には、企業が完全な RTO を義務付けているため、Amazon のような有名企業で働く一部の人たちは、スウェットパンツやカメラ対応のシャツを着て勤務するのがやめられると考える人が増えています。
そのため、パンデミック時代よりもすでに見つけるのが困難になっている遠隔地での仕事を維持または獲得するには、労働者は独立するか、中小企業に目を向けることを検討する必要があるかもしれません。
シェリタからジャニーへ 礼儀シフト
生産性に関する懸念
完全な RTO がハイブリッド ロールや完全なリモート ロールよりも「優れている」かどうかについては、コンセンサスがありません。従業員にもっと直接出勤するよう要求する上司は、多くの場合、文化を維持し、イノベーションを促進し、コラボレーションを促進したいという願望を挙げます。生産性への懸念を指摘する人もいる。
仕事の未来を研究しているニコール・カイル氏は、IRLでの仕事は実際には生産性やパフォーマンスの向上を保証するものではないと述べた。しかし、CMP Researchの共同創設者であるカイル氏は、雇用主がより多くのリモートまたはハイブリッド環境を許可すると、これらの指標は上昇する可能性があると述べ、その理由の一部は労働者がより自主性を感じているためだと述べた。
「柔軟性と選択肢がないことほど、従業員にとって魅力的なものはありません」と彼女は言いました。
ギャラップ社は、フルタイムのリモートワーカーまたはハイブリッドワーカーは次のような傾向があると指摘しています。かなり高い「現場の労働者よりもエンゲージメントを重視します。
それでも、職場にいることが理にかなっている場合もある、とエグゼクティブサーチ会社DHRグローバルのマネージングパートナーであるリサ・ウォーカー氏は言う。彼女は BI に対し、オペレーションや短期間の期限があるような役割では、リモートワークが課題になる可能性があると語った。
「あなたは廊下を歩きたいのです。あなたには答えが必要です。反応する必要があります」とウォーカー氏は言った。 Slack ではそれがさらに難しくなります。
自ら出発する
10 年前、大手代理店のオフィスで何年も働いた後、カーティス・スパラー氏は完全リモートの PR およびマーケティング会社を共同設立しました。同氏によると、スタートアップ企業は家賃を支払うか給与を支払うかの選択を迫られることが多すぎるという。
「私は『もしその選択をする必要がなかったらどうなるだろう？』と言いました」と彼はBIに語った。
スパーラーと彼のビジネスパートナーは、ボスパーと呼ばれる会社を約70人規模に成長させた。初期の頃、同社は従業員のつながりを保つために電話会議とテキスト メッセージに依存していました。現在は、Slack やビデオ通話などのツールを使用しています。
スパーラー氏は、従業員同士が頻繁に接触しているため、同社の生産性は心配していないと述べた。誰かがサボった場合、マネージャーはそれに対処するだろうと彼は言った。それ以外の場合、彼は家の静けさが生産性を向上させると考えています。
「思慮深く集中して仕事をするには、在宅勤務に勝るものはありません。気が散る要素を減らすことができるからです」とスパーラー氏は語った。
従業員のつながりを維持するために、同社は仕事をするためではないものの、時々人々を直接集めます。
「彼らはあらゆる文化的なことをしたいと思っていますが、絶対に働きたくないのです」と彼は言う。それは、同社の従業員が独立してより良い仕事をしていると報告しているためです。そのため、同僚とつながるために代わりに対面での集まりを利用しています。
アウトプットに重点を置く
Work3 Institute の共同創設者で、近刊出版予定の書籍「Employment is Dead」の共著者であるデボラ・ペリー・ピシオーネ氏は、仕事がどこで行われるかではなく成果に焦点を当てることが雇用主にとって賢明である可能性があると BI に語った。
「何が恐怖なのか理解できません。結局のところ、これはコントロールの問題ではありません。問題は生産量と生産性の問題なのです」と彼女は言う。
ピショーネ氏は、ワシントン DC で働いていたキャリアの初期には、従業員は何があっても午前 8 時から午後 6 時までデスクに座るべきだと期待されていたと語った。彼女は、もっと効率的であるのになぜそこに留まらなければならないのか、あるいは仕事を早く終わらせるために昼食を抜く必要があるのか全く理解できなかったと語った。
ピシオーネ氏は、雇用主と従業員はますます仕事をパートナーシップとして捉える必要があると述べた。これは、役割を排除したり、人々の仕事のやり方を変えたりする可能性のある人工知能のようなテクノロジーに直面すると、特に重要です。
その上、労働者はほんの数年前よりも生きていく方法が増えていると彼女は語った。
「私たちはこの超超超ギグエコノミーの中にいます。そこではもうあなたのくだらないことを受け入れる必要はありません」とピショーネ氏は横暴な雇用主について言及した。
自らをミレニアル世代と称し、世界中を飛び回るマーケティング担当者のジャニエルさんにとって、遊牧主任責任者というリモートでのさらなる仕事が魅力的に見えた。彼女は、生産性の向上を目的とした Web ブラウザを開発する Shift 社に応募し、その職に就きました。彼女の研究の目標は、どこにいても多くのことを成し遂げることが可能であることを実証することだと彼女は語った。
ジャニエルさんは、実現可能なものを紹介するのが楽しいと語った。これまで約 45 か国を訪れた彼女は、旅すればするほど、生産性を犠牲にすることなくオフィスの外で成功している人たちと出会うことが増えると語った。
「経済には、こうしたリモートワーカーが活躍できる余地がまだたくさんある」と彼女は言う。
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