テクノロジー人材の獲得戦争に勝つ

テクノロジー人材を雇用する企業は、新たな現実に直面しています。経済問題により、より少ない従業員でより多くのことを行う必要があるというプレッシャーがかかっているにもかかわらず、テクノロジーは人材パイプラインの通常の速度を上回る速さで進化しています。

私たちの 最近の報告 企業が高成長分野の専門スキルにチームを集中させることで、投資削減にどのように対応しているかを調査します。問題は、これらの新興分野があまりにも新しいため、学術プログラムでは十分な新しい労働者を生み出すことができないことです。たとえば、データ サイエンスや機械学習における AI の役割は 80% や 250% 増加していますが、この速度には企業が追いつくことができません。

そのため、少数のスキルプールを求めて競争する企業が増えています。実際、このスキルギャップは影響を与える可能性があります 組織の 90% 2026 年までに約 5 兆 5,000 億ドルの損失が発生すると予想されます。

それで、解決策は何ですか？必要な専門スキルを見つけるために、企業は人材プールを拡大する必要があり、この不安定な市場でより安定した方法で採用するには、柔軟性を第一に採用する必要があります。

採用業務に対して柔軟かつグローバルなアプローチを採用する

企業は人材獲得の 3 つの段階で柔軟性を導入しています。

1. スキルベースの採用に注力する

資格や長年の経験に基づいて構築された従来の採用モデルは、急速に進化するテクノロジーには適合しません。たとえば、データ サイエンスや生成 AI などの分野は非常に新しいため、学術機関は企業が必要とする実践的な経験を備えたプログラムを作成するのに苦労しています。

これは、企業が採用戦略をより柔軟にし、現実世界のスキルに焦点を当てて人材プールを拡大する必要があることを意味します。組織は、これらの分野によく見られる自律的でオーナーシップ主導型の人材を集めてチームを構築し、実践経験を評価するために評価を使用することが増えています。

2. 新興の人材ハブを常に把握する

自ら成長した才能のポケットは世界中に存在します。ソフトウェア エンジニアを獲得するにはインドが長らく頼りにされてきましたが、パキスタンやバングラデシュなどの地域全体にハブが出現しつつあります。これらの分野で雇用することで、競争が少なく、専門的なスキルを見つけることができるだけでなく、より有利なコストも期待できます。

グローバル人材市場の本質的な変化の可能性は、グローバル採用が単純な「設定したら忘れる」活動では決してないことを意味します。企業は、変化する人材トレンドに合わせて採用戦略を継続的に適応できる十分な柔軟性を備えている必要があります。

記録サービスの雇用主は、柔軟でグローバルな採用に向けた動きのもう 1 つの追加ステップです。競争が非常に激しいため、企業は現地法人を設立する手間をかけずに新しい市場に参入できる必要があります。

3. ダイナミックな人材獲得戦略を構築する

動的な人材獲得戦略により、企業は社内のニーズや市場の変化に合わせて従業員を増減させることができます。私たちのレポートでは、フリーランサーを雇用する企業が増えており、短期プロジェクトのニーズを専門人材で満たしている可能性が高いことが示されています。これをフルターム雇用または臨時から無期限雇用とバランスを取ることで、企業は変化する需要に継続的に対応しながら従業員のスキルを向上させ、安定した労働力を構築することができます。

現在および将来にわたって人材獲得戦争に勝利する

テクノロジー人材の不足がパニックの原因である必要はありません。人材の出身地、スキルをどのように習得したか、会社でどのような役割で働いているかについて柔軟であれば、適応し、適応し続けることができます。そして、近年の出来事が私たちに何かを物語っているとすれば、それは、テクノロジー業界の雇用市場の将来は、俊敏性が成功を決定づける市場であるということです。

Sagar Khatri は Multiplier の CEO 兼共同創設者です。