2024 年の選挙から得られる多様性に関する教訓はあなたが考えているものではありません

この選挙は、誰もが所属し、繁栄し、注目される真に包括的な空間を構築することは、短距離走ではなくマラソンであることを思い出させます。私個人にとっては大変な時期であり、私は常に楽観主義者ですが、7,300 万人近くのアメリカ人が最近下した選択を完全に理解するのは非常に困難でした。

2024 年の選挙はまた、職場における多様性、公平性、包括性をめぐる既存の緊張の多くを高めました。企業の DEI イニシアチブの撤回を求める個人を背景に、ハリス副大統領は、長年の政治経験にもかかわらず、しばしば「DEI 候補」とレッテルを貼られ、人種差別に基づく多くの不当な批判に直面しました。これらの根拠のない批判は職場にも浸透し、そこでは有色人種の有能な人材が不当に精査され、その貢献、スキル、経験が認められることなく「DEI採用者」として解雇されました。

長年、有色人種が米国人口の過半数を占めると推定される2045年が米国におけるDEIの転換点になると多くの人が信じてきた。しかし、2024年の選挙の結果は、有色人種が私たちがもたらす多様な視点が認められるのではなく、依然として偏ったレンズを通して評価されていることを示しています。

多様性が増せば自動的にインクルージョンも増えるという多くの人が抱いている思い込みには誤りがあります。

多様性は複雑さと異なる視点をもたらします。2020 年の人種集計から最近の DEI イニシアチブに対する攻撃、そして選挙に至るまで、過去数年がそれを証明しています。現在のアメリカはかつてないほど多様性に富んでいますが、帰属の問題は異なっています。完全に問題です。

何千万人ものアメリカ人が自分とは無縁だと感じているこの瞬間は、多くの有色人種が、特に私たちの職場で毎日何を感じているかを初めて垣間見ることができる。多くの人が深い孤立感、誰にも見られない、誤解される、自分の立場に疑問を抱くといった経験をしています。

ある国の国民や企業の一員でありながら、その国の部外者のように感じるとはどういう意味でしょうか?机上では所属しているが、実際には自分の立場に疑問を抱くということですか？多くの有色人種にとって、この感情は政治的出来事に反応した一時的なものではなく、職場での日常的な経験に織り込まれた永続的な現実です。この選挙により、数え切れないほどのアメリカ人が疎外感や孤立感を感じ、有色人種の日常生活を垣間見ることができた。これは、誰もが心から認められていると感じられる職場、ひいては社会を構築するために依然として必要な取り組みを思い出させるものです。

DEIを解体しにくくする方法

今年、企業の DEI への取り組みに対する前例のない反発が見られ、Lowe's、Harley-Davidson、John Deere などの企業は DEI の約束を反故にし、取り組みを縮小しました。こうした攻撃が今後 4 年間で減速する可能性は低く、企業は多様性、公平性、包括性の価値をどのように維持するかについて創造的かつ戦略的に取り組む必要があります。

しかし、こうした最近の変化の前から、多くの DEI フレームワークはすでに無効の兆候を示しており、更新されたモデルの必要性を示していました。最近記事を書きました DEIを活性化し、それを現在の社会政治的瞬間に適応させるには何が必要かを議論します。答えは統合です。DEI をサイロ化された部門から移行し、真に包括的な文化を促進するためにすべての部門に DEI を組み込むという使命を果たします。

インクルージョンが職場の構造に真に組み込まれ、一連のノルマやチェックボックスではなく、すべての従業員が積極的に支持する一連の価値観である場合、それを解体したり弱体化したりすることはより困難になります。いくつかの企業は、包括性と帰属意識の優先順位を反映するために「I&D」や「DEIB」などの頭字語を使用し、多様性と公平性だけでは十分ではなく、従業員が職場でどのように見られ、聞いてもらえ、評価されていると感じるかが重要であることを強調しています。

企業が成功し、魅力的な雇用主となるために必要な包括的な環境を構築するには、私たち全員が、DEI が単なる頭字語や従業員のチームではなく、生きた現実であることを保証する責任を自分自身と組織に課すことに尽力する必要があります。

インクルージョンは私たちにかかっています

私は、この新しい大統領職が包括性と多様性にとって何を意味するのかをまだ検討中ですが、この仕事を続けることにこれまで以上に意欲を感じています。私たちの多くはハリスの敗北に落胆しており、彼女のリーダーシップが包摂性と進歩の新たな時代をもたらすことを期待していました。しかし実際には、この時代を先導する責任は常に私たちにあり、今も私たちの肩にあり続けています。不確実な時期には、従業員全員が団結してコミュニティを見つけることができると感じることが重要です。この時期にインクルージョンを促進したい人事管理者、人事専門家、DEI リーダー向けの 3 つのヒント:

1. 支援的な対話を促進します。 従業員に傷つきやすく正直になるよう奨励します。大きな政治的出来事に直面しても、すべてがいつも通りであるかのように振舞わないでください。代わりに、人々が処理し、集まるためのオープンで共感的なスペースを設定します。
2. 自分の価値観へのコミットメントを再確認します。 多くの企業リーダーが多様性、公平性、包括性について語りますが、これは自分の約束を守り、自分の行動が自分の言葉と一致していることを確認するチャンスです。会社の壁の外で何が起こっていても、社内で何が起こっていても、すべての従業員が最高の自分になり、最高の仕事ができると感じられる、安全で包括的な環境を育むことにリーダーが尽力していることを、少し時間をかけて従業員に伝えてください。
3. 全員を包括的にトレーニングします。 人事リーダーだけでなく、若手社員や個人の貢献者も含むすべてのチームメンバーが、包括的な環境を促進することの意味を理解し、そのために自分たちが果たす役割を明確にしてください。職場で包括性を実践するためのスキルを従業員に提供するトレーニングとリソースを提供します。

選挙は包括性を目指す私たちの歩みにとって挫折でしたが、この種の課題は、DEIの取り組みがこれまで以上に重要である理由を強調するものにすぎず、その必要性がすぐになくなるわけではありません。

2045 年に向けて、楽観的でいられる理由はたくさんあります。これからの世代は、これまで以上に多様で相互につながりのある世界で成長することになるため、この世界がインクルージョンの世界であることが重要になるでしょう。私たちが今日行っている仕事は、私たちだけのためのものではありません。将来の世代がその上に築くための基礎を築いています。私は、企業のリーダーと従業員に対し、日々の行動においてインクルージョンをモデル化することに尽力し続けることを奨励します。誰もが自分の可能性を最大限に発揮する力を与えられていると感じられる職場を構築するには、私たち一人ひとりが必要です。