あなたの会社にいくつかの求人があるか、あるいは人々を新しい役職に昇進させることを考えているかもしれません。あなたはその履歴書の束をいくつかの有望な候補者に絞り込みました。今度は、身元調査という核心的な時間です。
職歴調査には、信用報告書、雇用および給与履歴、犯罪歴、さらには最近ではソーシャル メディアなど、さまざまな情報源からの情報が含まれる場合があります。ただし、雇用の決定を行う際に使用するレポート内の情報の種類に関係なく、ルールは同じです。雇用主にレポートを提供する企業およびレポートを使用する雇用主は、公正信用報告法を遵守する必要があります。
FTC スタッフは最近、FCRA を遵守しているかどうかを確認するために、ソーシャル メディアからの情報を含む背景レポートを販売している会社を調査しました。スタッフが同社に宛てた書簡では、報告書にソーシャルメディア由来の情報が含まれる場合には、同様のルールが適用されると強調した。たとえば、背景レポートを販売する企業は、ソーシャル ネットワークからの報告内容が可能な限り正確であり、それが正しい人物に関するものであることを保証するために、合理的な措置を講じる必要があります。彼らは、報告書のコピーを人々に提供することや、報告書の記載内容に異議を唱えた場合の手続きを整備することなど、FCRA の他の条項にも準拠する必要があります。さらに、企業は報告書を使用する雇用主に対し、FCRA に基づく雇用主の責任に関する情報を提供する必要があります。たとえば、報告書に基づいて行われる不利な行為について従業員や応募者に事前に通知する義務などです。
もう 1 つの重要な要件: 雇用に関する経歴報告書を販売する企業は、その報告書が連邦または州の雇用機会均等法や規制に違反する方法で使用されないことを雇用主に証明するよう要求する必要があります。
もちろん、報告書に含まれる情報の機密性を考慮すると、報告書を販売する企業や使用する雇用主など、誰もが報告書を安全に保管し、適切に処分する法的義務があります。
職場での信用報告書の使用に関する法律の規定について詳しくは、「雇用経歴調査と信用報告書」を読んでください。
