がっかりしましたが、今年の箱を開けたときは驚きませんでした 職場での女性 報告 McKinsey & Company および LeanIn.org より。なぜ？まあ、これを読んでください：
2018年にマネージャーに昇進した男性100人当たり、女性は79人が昇進した。そして今年、女性はわずか81人だった。この「足場の崩壊」の結果、マネージャーレベルでは男性の数が女性を大幅に上回っており、企業が上級レベルでの持続的な進歩を支援することはほぼ不可能になっています。
壊れた横木を直すのを妨げているものは何でしょうか?私の会社は優秀な女性リーダーに重点を置いているため、この質問についてよく考えます。私たちの経験に基づいて、より多くの女性がリーダーシップのはしごの壊れた段を越えて昇進するための企業への推奨事項をいくつか紹介します。
リーダーとは何かを再考する
常に男性リーダーが多数を占める組織では、（意識的か無意識的かにかかわらず）女性に対する偏見が現れることがあります。これがどのようにして起こるかは簡単にわかります。私たちは、リーダーがどうあるべきかについて、私たちが知っているリーダーに基づいて考えています。そのため、私たちは男性をリーダーシップ開発を受けるべき高いパフォーマンスを発揮する人物だと認識する傾向があるのかもしれません。
ここでの解決策は、組織における高いパフォーマンスとは何かを再定義することだと思うかもしれません。しかし、私はさらに大きな変化を提唱しています。リーダーシップの育成は「スター」だけが行うものであるという考えをすべて捨てたらどうなるでしょうか?このアプローチは、予算の問題により、過去には実現不可能でした。しかし、学習と開発におけるテクノロジー革命により、より多くの潜在的なリーダーに機会が開かれる拡張可能なソリューションが生み出されました。
詰め込まれたスケジュールに合わせて開発オプションを選択する
という女性を知っていますか？ そうではありません 忙しい？平均して、米国の女性は実際に次のように支出しています。 数時間短くなります 男性よりも週あたりの仕事の割合が高いです。しかし、彼らは男性よりも多くの時間を費やします 家事、 子育て、 そして 介護 年配の家族向け。
リーダーシップの育成をこれらすべての中心に組み込むのは簡単ではありません。だからこそ、マイクロラーニングの機会は女性にとって特に重要だと私は考えています。私の会社では、女性たちが簡単なレッスン (2 ～ 7 分を考えてください) を受け入れているのを見てきました。 私たちの学習プラットフォーム 提供します。
より多くの (そしてより有益な) フィードバックを提供する
研究者 女性は男性よりも実用的なフィードバックをあまり受け取っていないことがわかりました。さらに、男性に与えられるフィードバックは、男性が大局的で戦略的な問題に集中するよう促す一方、女性は細部と成果に集中するようより多くの指導を受けます。男性から得られるフィードバックが、男性を将来のリーダーに形作るのにどのように役立つかを理解するのは難しくありません。これは集団的にも個別的にも対処すべき問題です。
組織としてのフィードバック文化はどのようなものですか?すべての従業員がリーダーシップを発揮するためのフィードバックを確実に得られるようにするために、ポリシーを変更する必要がありますか?自分でフィードバックを送信する場合は、男性と女性の扱いが異なるかどうかに注意してください。あなたには、女性がリーダーとしての能力を発揮し、他の人にその能力を発揮できるよう支援する機会があります。たとえば、会議の後、彼女のアイデアを表明したことに対する肯定的なフィードバックと、次回邪魔されたときにどうするかについての戦略を報告します。
もうひとつの厳粛な事実をお伝えしたいと思います。 職場での女性 報告：
現在の進歩のペースでは、白人女性と同等のレベルに達するまでに 22 年かかり、有色人種の女性の場合は 2 倍以上かかります。別の言い方をすれば、白人女性と有色人種女性が上級指導部に占める割合が米国人口に占める割合を反映するまでには 48 年かかるということだ。
これを読むのは難しいですが、女性がより早く同等に達するのを助けるためにさらに努力するという動機付けにもなります。皆さんも私に加わって、自ら行動を起こし、組織内でのリーダーシップの同等性についての議論を推進していただければ幸いです。来年の「職場の女性」レポートでより良いニュースを共有できるようにしましょう。
