2024 年には、アッパー中西部全域でビジネス法と雇用法における多くの重要な変更が始まり、多くの専門家は、2025 年初頭に予想される国家指導者の交代に何が待ち受けているのか不安に感じています。これらの法改正は、企業とその従業員にさまざまな形で影響を与えます。 、コンプライアンスと戦略的適応のための課題と機会の両方を紹介します。
ミネアポリスのフレドリクソン・アンド・バイロン社の株主であり、銀行規制問題、合併・買収、金融業界へのアドバイスにおいて全国的に認められた権威であるカレン・グランドストランド氏は、現在の商法環境についての見解を共有した。
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「私が目にした最大の変化は、前例のない数の新しい法律や規制、そしてそれらの法律や規制の合法性と強制力を疑問視する訴訟の数です。変化と不確実性はビジネスの敵です。ビジネスが成長するためには、安定性と確実性が必要です」と彼女は言いました。
妊娠中の労働者公平法
最近の最も影響力のある変化の一つは、2023 年 12 月に発効した妊娠労働者公平法 (PWFA) の施行です。PWFA は、アメリカ障害者法 (ADA) に基づいて提供される保護と、それに関連する特有のニーズとの間の重大なギャップを埋めます。妊娠に伴い。この法律は、妊娠、出産、および関連する病状に関連する既知の制限に対して合理的な配慮を提供することを雇用主に義務付けています。
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「2024年4月、米国雇用機会均等委員会（EEOC）は、PWFAの適用を明確にする最終規則を発行しました」とノースダコタ州ファーゴのフォーゲル法律事務所の雇用労働法弁護士マッケンジー・ハーツ氏は説明する。 「これらの規則は、特に PWFA でカバーされる条件の範囲に関して、いくつかの疑問を引き起こしています。 EEOCの解釈は月経、不妊治療、流産、中絶などの症状を含む幅広いものであり、これらはすべて妊娠と出産に関連していると主張している。」
しかし、この拡大解釈は広く受け入れられたわけではありません。例えば、ノースダコタ州司法長官は、PWFAの下で職場への配慮を求める条件として中絶を含めることに異議を唱えている。これらの課題は、将来的にさらなる法的議論やこの法律の範囲の調整につながる可能性があります。
ミネソタ州で病気で安全な時間を確保
ミネソタ州では、2024 年に雇用主と従業員にとって重要な変化は、アーンド・シック・アンド・セーフ・タイム（ESST）法の拡大でした。この規定は、個人や家族の病気、天候による休業、公衆衛生上の緊急事態など、さまざまな適格な理由に対して、従業員に有給で仕事が保護された休暇を与えるものです。従業員には、30 時間の勤務ごとに 1 時間の ESST が加算されます (年間最大 48 時間)。
2024 年 5 月の ESST 法の重要な改正により、適格な休暇理由のリストに死別が追加されました。さらに、ミネソタ州知事ティム・ウォルツは、ESST の最低額を超える有給休暇 (PTO) ポリシーを持つ雇用主に対し、従業員が個人的な病気や怪我のために保護された ESST として PTO を使用することを許可することを義務付ける条項を導入しました。この拡大は、困難な時期に労働者を支援するという州の取り組みを強調するものである。
企業透明化法
2024 年 1 月 1 日発効の企業透明性法 (CTA) では、企業が自社の受益者情報 (BOI) を金融犯罪取締ネットワーク (FinCEN) に報告するための新しいコンプライアンス要件が導入されました。 2024 年より前に設立された企業は 2025 年 1 月 1 日まで準拠する必要があり、2024 年以降に設立された企業は 90 日以内に報告する必要がありました。
この法律は、企業体の背後にいる個人に関する透明性を高めることで、マネーロンダリングや金融犯罪と闘うことを目的としています。
サウスダコタ州ラピッドシティーにあるガンダーソン・パーマー・ネルソン・アンド・アシュモア事務所のビジネス・雇用法弁護士であるリサ・Ｋ・ケーグル氏は、この法律の施行を後押ししているのは国際的な圧力であると強調した。
「企業を調査するとき、彼らはBOIを取得して、その企業の所有者や主要人物が誰であるかを見つけられるようにしたいと考えています」とCagle氏は説明しました。
国家指導者の交代によりこれらの要件が緩和または遅延される可能性があるとの憶測があるが、世界的な汚職防止の取り組みとの整合性を考慮すると、同法が廃止される可能性は低いとケーグル氏は考えている。
法の意図にもかかわらず、課題も生じています。テキサス州の連邦地方裁判所は2024年12月、施行スケジュールに対する懸念を理由にCTAに対して一時差し止め命令を出した。これらの法的手続きは、来年のコンプライアンス期限と施行戦略に影響を与える可能性があります。
職場における人工知能
人工知能 (AI) は、法律専門職や広範な事業運営を含む業界を再構築し続けています。 AI は当初は抵抗に遭いましたが、現在では効率性とイノベーションのためのツールとして受け入れられています。
ミネソタ州デトロイト・レイクスにあるペンバートン法律事務所の新任法務員アナリサ・ハマン氏は、AIに対する態度の進化について語った。
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「法律実務家が効率化を支援するために AI を積極的に活用しているのはわかりますが、AI が仕事から人間性を奪っているように感じることがあります」とハマン氏は言う。 「AI にはまだ取り組むべき問題がたくさんあります。AI は仕事の主な原動力としてではなく、ツールとして使用されるべきだと思います。」
ハーツ氏もこの意見に同調し、AI の利用に関する米国労働省の最近のガイダンスを強調しました。
「ビジネスリーダーは、職場で明確なAIポリシーを確立する必要があります。これには、従業員に AI ツールの使用を許可するかどうかを決定することや、オープンソース プログラムが機密情報や専有情報を侵害しないようにすることが含まれます」とハーツ氏は述べています。
これらの予防措置は、リスクを軽減しながら AI の利点を活用するために不可欠です。
行政上の変更の影響
国家指導者の交代が目前に迫っているため、さらなる不確実性が生じています。歴史的に見て、行政の移行は政策の焦点と規制の執行の変化をもたらします。
グランドストランド氏はこの動きを振り返り、「政権交代は通常、2つの結果をもたらす。まず、現在の政府機関職員は懸案事項への対応が遅く、新しい指導者が就任するかどうか、もし就任する場合、その指導者が特定の問題をどのように決定することを望んでいるのかが分からない。第二に、政権が変わると一般に政府機関に新しい指導者が誕生し、どのような問題に焦点が当てられ、どのような方法で焦点が当てられるかが大きく変わります。」
現政権は従業員に優しい政策を優先してきたが、次期党は雇用主の利益を優先すると予想されている。こうしたイデオロギーの変化は、規制執行の方向性や立法の優先順位に影響を与える可能性が高く、企業や法律専門家による慎重な監視が必要となる。
法的傾向とリソースをナビゲートする
コンプライアンスを遵守し、競争力を維持しようと努めている企業にとって、これらの動向について常に最新の情報を入手することは非常に重要です。組織が進化する法的状況に対処するのに役立つリソースがいくつかあります。人材マネジメント学会（
) は、雇用法の変更に関する包括的な最新情報とガイダンスを提供します。
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ローカライズされた専門知識を提供します。具体的なアドバイスが必要な場合は、地域の法律事務所に相談したり、そのブログを調べたりすると、貴重な洞察が得られます。
2025 年が始まるにあたり、企業はこれらの変化に機敏に適応し続ける必要があります。リソースを活用し、法律顧問を求め、新しい規制に積極的に対処することで、企業は急速に変化する環境で成功を収めることができます。
